中国：最高人民法院发布劳动争议典型案例

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2024年4月30日，最高人民法院（“最高法”）发布了六例劳动争议典型案例，聚焦于事实劳动关系、无固定期限劳动合同的订立、竞业限制、离职交接和护理假。本次更新总结了这些典型案例的要点。

事实劳动关系

案例一中，公司与车间全体人员签订车间承包协议，约定员工应遵守公司的各项安全制度，并且本协议视为公司与车间全体人员签订的集体劳动合同。后来，车间员工崔某在工作中受伤，请求确认与公司存在劳动关系。法院最终支持了员工的请求。

最高法在评论中阐明，实践中存在部分企业滥用承包经营方式规避订立劳动合同的情形。雇主以已经签订承包合同为由否认与员工之间的劳动关系，属于转嫁用工风险。因此，在判断雇主与员工之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征。

无固定期限劳动合同的订立

案例二中，员工与公司连续订立了两次固定期限劳动合同。在员工第二次订立的劳动合同快要到期时，公司通知员工其劳动合同到期终止，要求员工办理离职交接手续。在多次要求公司与其订立无固定期限劳动合同均没有得到回应之后，员工提起请求要求公司与其订立无固定期限劳动合同。最终，法院判令支持了员工的请求。

根据劳动合同法第十四条，员工连续订立二次固定期限劳动合同，且没有劳动合同法第三十九条（指雇主可以单方立即解除劳动合同的情形）和第四十条第一项（指员工医疗期满无法从事工作的情形）、第二项（指员工不能胜任工作的情形）规定的情形，续订劳动合同的，雇主应当与其订立无固定期限劳动合同。最高法在评论中强调，劳动合同法第十四条所规定的是一种强制缔约义务，只要员工符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权要求订立无固定期限劳动合同，雇主无权拒绝续订。

请注意，上述观点与上海当前的实践不一致。后者赋予了用人单位选择是否续订无固定期限劳动合同的权利。最高法将此案例作为典型案例发布，将如何影响上海市后续的实践，有待进一步观察。

竞业限制

案例三中，员工在一家公司从事推拿师工作。公司与员工签订保密协议，约定员工离职后两年内不得从事竞争类业务。后来，员工离职后入职了社区卫生服务中心。公司主张员工违反了竞业限制义务，要求员工支付违约金。公司认为，员工掌握了公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于 “其他负有保密义务的人员”，因此根据劳动合同法可以受到竞业限制义务的约束。然而，法院认为，员工在日常工作中接触到的仅为该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。因此，员工不属于劳动合同法下竞业限制适用的人员范围，无需履行竞业限制义务。

最高法在评论中强调，竞业限制制度的主要目的在于规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中存在竞业限制条款滥用的现象。部分雇主不区分员工是否属于掌握公司商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与员工签订竞业限制协议，并约定高额违约金。而员工往往囿于雇主的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。这造成了对员工的合法权益的侵害。

案例四中，员工与一家体育公司签订竞业限制协议，约定员工离职后两年内不得实施违反竞业限制的相关行为。员工离职后，其配偶变更为一家公司的控股投资人，经营业务与体育公司存在竞争关系。体育公司认为员工违反了竞业限制约定，要求员工承担责任。

法院认为，员工与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，且员工配偶的投资行为基本发生在员工从体育公司离职后，故认定员工违反了竞业限制约定。最高法在评论中阐明，作为高级管理人员的员工采取通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，是一种隐蔽的违反竞业限制约定的方式。

离职交接

案例五中，员工在公司的研发岗位工作。员工向公司提出辞职后，随即离开且拒不办理劳动合同中约定的工作交接手续。这导致公司不得不采取启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施补救研发项目，但还是因项目进度延误承担了违约责任。公司提出请求要求员工赔偿损失。法院综合考量员工参与研发的时间、离职的时间、工资水平等因素，酌定员工赔偿公司损失50000元。

最高法在评论中阐明，研发人员掌握着项目重要资料，主动解除劳动合同时，应秉持诚信原则，遵守劳动合同约定和法律规定，提前通知雇主，办理交接手续，便于雇主继续开展研发工作。

护理假

案例六中，员工于2021年7月2日起回家陪产未再出勤。员工的孩子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，员工回到公司继续工作。之后，员工与公司在结算工资时产生了分歧，员工请求公司向其支付护理假工资。本案发生于江苏省。根据江苏省地方法规，男性员工享有不少于15天的带薪护理假。因此，本案中的法院认定，在员工护理假期间，公司应当发放工资。

最高法在评论中阐明，陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。雇主应当严格执行国家相关规定，支付男职工护理假期间的工资。

要点总结

最高法发布的典型案例往往代表着全国范围内最为热门、最具代表性的劳动争议，也体现了当局在劳动领域的关注重点。可以看出，最高法继续秉持着对员工的保护态度，同时也确保这不会妨碍企业的正常运营与创新发展。

尤其是，案例六及时地提醒了雇主应当严谨遵循地方有关产假、陪产护理假的法规。由于中国大陆不同地区关于产假、陪产护理假的规定可能存在区别，雇主应定期查阅当地法规并更新其政策，以确保其合规。