Las empresas, con creciente frecuencia, emplean las phantom shares o "acciones fantasma" como una herramienta estratégica para compensar y retener a sus empleados y altos ejecutivos. Estas acciones virtuales o "acciones fantasma" son instrumentos que incentivan la permanencia en la compañía de empleados relevantes, que, sin adquirir la condición de socios, se benefician de los derechos económicos del capital, pero sin derechos políticos, ni actuales ni futuros, como sucedería mediante la concesión de acciones o la concesión de opciones sobre acciones liquidables en especie.
Diferencias con otros planes de compensación
A diferencia de los planes de compensación mediante acciones u opciones sobre acciones, las phantom shares requieren de capacidad de pago en efectivo por parte de la empresa a su vencimiento. Esto implica que, aunque no se transfieran acciones reales, existe una obligación financiera asociada, que puede reflejarse en las proyecciones de flujos de caja o en otras previsiones económicas de la empresa. Para controlar esta exposición financiera, las empresas deben establecer límites al rendimiento de las phantom shares, fijando el valor de inicio y los criterios de determinación de valor final liquidativo por diferencias, volumen máximo de phantom shares repartibles, estableciendo condicionantes específicos tales como permanencia del empleado en la fecha de liquidación, o un mínimo importe de caja disponible. En ciertos casos, dependiendo de la estructura del plan de incentivos, es posible establecer la opción de liquidar los premios mediante la entrega de acciones en lugar de efectivo, si la empresa determina que emitir acciones es financieramente más conveniente en el momento en que se adquieren los derechos. Esta alternativa resulta especialmente ventajosa en situaciones donde la compañía pretenda reducir el desembolso de efectivo y, a la vez, ofrecer un incentivo atractivo para sus directivos y empleados clave.
Retribución variable de carácter laboral
Al considerar la implementación de phantom shares como forma de compensación para empleados y/o altos directivos, es fundamental tener en cuenta su tratamiento legal. Desde un punto de vista laboral, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (TS), de 25 de septiembre de este año1, confirmatoria de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del año 20232, califica las phantom shares como una retribución variable de carácter laboral. En particular, esta sentencia del TS considera que las phantom shares otorgadas al empleado en el caso examinado, constituyen una retribución variable. Esto se debe a que surgen de una concesión nominal basada en un acuerdo entre la empresa y el empleado, mediante el cual el trabajador obtiene una participación indirecta en el éxito de la empresa, recibida en forma de bonificación y materializada en una compensación en efectivo.
En relación con la naturaleza salarial de las phantom shares, cabe señalar su posible analogía con los planes de opciones sobre acciones (stock options), en los cuales la empresa otorga al empleado, ya sea de forma onerosa o gratuita, un derecho a adquirir acciones de la propia compañía o de una empresa vinculada en una fecha o plazo determinado. Así, sin perjuicio de las especificaciones propias de cada plan de phantom shares y de los acuerdos suscritos en su aplicación, ciertos elementos sugieren que esta forma de retribución podría considerarse salario: (i) si tienen como objetivo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa y mejorar sus resultados económicos, (ii) si se deriva directamente de su relación laboral, y/o (iii) si están vinculados a la permanencia y condiciones de extinción del contrato de trabajo. Además, al tratarse de una retribución vinculada a la condición de empleado, se ajusta al artículo 26.1 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que tienen la consideración de salario todas las percepciones económicas obtenidas por servicios profesionales prestados, ya sea en efectivo o en especie.
En este contexto, al considerar el salario regulador que debe tomarse en cuenta para calcular la indemnización por extinción de contrato, se podría interpretar que las phantom shares, debido a su naturaleza salarial, deberían incluirse en dicho cómputo, atendiendo a los criterios de periodo de devengo e importe del mayor valor generado.
Rendimientos del trabajo en el IRPF
Desde una perspectiva fiscal, resulta relevante considerar las consultas emitidas por la Dirección General de Tributos (DGT), específicamente las consultas nº V0784-24, V1128-24 y V1132-24, en las que las retribuciones obtenidas bajo diversos phantom plans son calificadas como rendimientos del trabajo. En cuanto a la posible aplicación de la reducción del 30% prevista en el artículo 18.2 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), es necesario evaluar si estos rendimientos pueden entenderse generados en un período superior a dos años.
En el caso de las phantom shares, si el plan tiene un período de maduración que supere los dos años y el beneficio se recibe en un único ejercicio, podría aplicarse la reducción del 30%, siempre que cumpla con las condiciones fiscales de periodicidad y excepcionalidad. No obstante lo anterior, en las consultas citadas anteriormente se concluye en sentido negativo en relación con la aplicación de la reducción del 30% puesto que los planes objeto de revisión tenían un calendario de vesting (o consolidación de derechos) - momento en el cual, según la Dirección General de Tributos, se iniciaría el cómputo del periodo de generación - y, en el momento de devengo, no habían transcurrido dos años desde dicha fecha.
Como conclusión, las phantom shares pueden constituir una herramienta de incentivo valiosa, tanto para atraer como para retener talento clave, aunque su implementación debe considerar con atención las implicaciones legales, laborales y fiscales. Un correcto diseño y aplicación de estos planes permitirá maximizar su efectividad como compensación, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente.
1Sentencia Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, A 25-09-2024, rec. 3416/2023.
2TSJ País Vasco (Social), sec. 1ª, S 14-02-2023, nº 374/2023, rec. 1741/2022.
Key contacts
José Ignacio Jiménez-Poyato
Consultant, Head of employment, pensions and incentives, Madrid
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