Alerta: Aspectos clave de la "Ley de Paridad"

El 22 de agosto entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres (comúnmente conocida como Ley de Paridad). Esta ley introduce reformas sustanciales en diversos aspectos en materia laboral y mercantil, imponiendo cambios que se prevé tendrán un impacto significativo en la estructura y gobernanza de las empresas.

Modificaciones en la Ley de Sociedades de Capital (LSC): Paridad de género en empresas privadas

Una de las innovaciones clave de la Ley de Paridad es la modificación del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, para exigir que las empresas cotizadas en España aseguren que al menos el 40% de los miembros de su consejo de administración, pertenezcan al género menos representado. Esta normativa implementa la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, del 23 de noviembre de 2022, que busca un mayor equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas, modificando la LSC y la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y los Servicios de Inversión.

El porcentaje señalado debe alcanzarse lo más cerca posible al 40%, sin superar el 49%. Si esto no se cumple debido a vacantes imprevistas, las empresas deberán corregirlo provisionalmente al nombrar a los nuevos consejeros por cooptación y definitivamente en la siguiente junta general de accionistas. En caso de no alcanzar los objetivos establecidos, las compañías deberán ajustar sus procesos de selección para asegurar el cumplimiento, dando preferencia al género menos representado cuando varias personas candidatas estén igualmente capacitadas. Además, deberán informar a los candidatos sobre los criterios y decisiones de selección y reportar el equilibrio de género a la junta general de accionistas.

Este requisito no solo se aplica a las empresas cotizadas, sino también a las entidades clasificadas como de interés público bajo la Ley de Auditoría de Cuentas (Ley 22/2015, de 20 de julio), a partir del ejercicio fiscal siguiente a aquel en que se cumplan los siguientes criterios: (i) un promedio de más de 250 empleados durante el año fiscal; y (ii) un volumen de negocio anual neto superior a €50 millones o activos totales superiores a €43 millones.

Es relevante destacar que las entidades de interés público afectadas por esta obligación pero que no son cotizadas, no están obligadas a presentar informes anuales de sostenibilidad ni información sobre la representación del género menos representado ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). No obstante, estas entidades deben cumplir con los requisitos de paridad de género en sus consejos de administración y asegurarse de que dicha información esté disponible en su sitio web.

Estas normas resultan de aplicación a las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil desde el 30 junio de 2026 (y desde el 30 junio de 2027 para el resto de sociedades cotizadas). En el caso de las entidades de interés público que no sean cotizadas, éstas deberán alcanzar el 33% del sexo menos representado en el consejo de administración y en la alta dirección el 30 de junio de 2026; y el 40%, el 30 de junio de 2029.

Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET)

Paridad de género en órganos de representación y asociaciones empresariales

La Ley de Paridad establece que los órganos de gobierno, representación y administración de las asociaciones empresariales, tal como se menciona en el artículo 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de octubre de 2023, que regula el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de los Trabajadores), deben cumplir con el principio de paridad de género. Esto significa que ningún género debe representar más del 60% ni menos del 40% de los miembros. En caso de que el género menos representado caiga por debajo del 40%, se debe justificar esta situación y explicar las medidas adoptadas para corregir dicho desequilibrio.

En este sentido, aconsejamos a las empresas que realicen verificaciones periódicas para asegurar que las asociaciones empresariales a las que pertenecen cumplen con los requisitos establecidos por la Ley de Paridad. Además, es fundamental que las empresas promuevan la corrección de cualquier desequilibrio de género en dichas asociaciones, exigiendo justificaciones detalladas y la adopción de medidas correctivas en caso de que la representación del género menos representado caiga por debajo del 40%.

Especial protección a las víctimas de violencia de género y sexual

La Ley de Paridad hace especial mención a las víctimas de violencia de género y sexual, adaptando así el Estatuto de los Trabajadores:

• Reducción de jornada y reorganización del trabajo: La violencia sexual se incorpora como causa para reducir la jornada laboral, con ajuste proporcional del salario, o para reorganizar el tiempo de trabajo, incluyendo horarios flexibles y teletrabajo (artículo 37.8 del ET). Sin embargo, estos ajustes están condicionados a su compatibilidad con el puesto y las funciones del empleado. Por lo tanto, aunque la ley permite estas acomodaciones, las empresas no estarían obligadas a implementarlas si el hacerlo impidiera al empleado realizar sus funciones esenciales.
• Cambio de puesto o traslado: Las víctimas de violencia sexual se suman a las de violencia de género y terrorismo como colectivo con derecho prioritario a un cambio de puesto o traslado si deben abandonar su lugar de trabajo actual. Este cambio durará entre 6 y 12 meses, y la empresa deberá reservar su puesto original durante ese período (artículos 40.4 y 40.5 del ET).
• Suspensión o extinción del contrato: La trabajadora podrá suspender o extinguir su contrato si debe dejar su puesto por ser víctima de violencia de género o sexual (artículos 45.n) y 49.m) del ET).

Un tema clave de la nueva Ley de Paridad que ha generado debate en los medios es un error técnico significativo. La ley no protege a los empleados que solicitan (i) los 5 días de permiso remunerado del Artículo 37.3 b) ET) ni (ii) la modificación de horarios para conciliar la vida laboral y personal (artículo 34.9 del ET), del despido. Aunque estas protecciones estaban incluidas en el Real Decreto 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, no se han incorporado en la reciente Ley de Paridad. Si bien se espera que este error se corrija pronto, actualmente crea incertidumbre para las empresas.

Aún en ausencia de protecciones claras, consideramos existe un riesgo significativo de que los despidos puedan ser considerados nulos por un juez, lo que podría resultar en la readmisión del empleado y en costes sustanciales para la empresa" a "Aún en ausencia de protecciones claras, consideramos existe un riesgo significativo de que los despidos puedan ser considerados nulos los juzgados de lo social, lo que podría resultar en la readmisión del empleado y en costes sustanciales para la empresa.

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Autores: María Cristos, Teresa de Oriol y Álvaro Silva.